一个企业实际上它似一个“家庭”，家庭是让人感到安全、温暖、有归属感，有抱持、接纳，还有一切和家庭一样的功能。企业即“家庭”，员工在这里成长。一个新员工如同婴儿或者一个从其他“家庭”而来的孩子，他可以是任何年龄。这孩子从毕业开始进企业即是呱呱落地的婴儿，企业需要开始耐心的抚养。在这里一个良好的企业生态系统应该是这样的。
员工新进后，按照有无工作经验分成“婴儿”，或者其他“家庭”过来的。“婴儿”有个好处，能够良性培养。他们的升迁之路是沿着企业的战略而走，在企业壮大的同时，“孩子”会因为自身趋利避害的需求选择出走或是留下。对于选择留下的“孩子”，企业继续一边培养，一边让其他“孩子”进来，最终能够不断的在出走和加入之间平衡企业和“孩子”的利益。当我们抱着培养而不是索取的信念，就会有员工愿意留下来而不是出走。只有到了培养的孩子超过了企业自身孩子才会健康出走。其他“家庭”来的孩子有个好处，这样的“孩子”有自主性，并且有过其他家庭培养，有过不同的培养模式，记忆里和经验是原来的甚至好几个“家庭”的不同培养与相处方式。但同时，这样来的“孩子”也会有弱点：
1、更容易反抗或者自身原因而离开
他会因为与直属上司问题更加容易离开与自己不匹配的公司，这涉及到公司“家庭”内部各个人性格之间的平衡。这点是需要重视的，很多公司离职率高并不是由于公司，而是因为离职的员工的直属上级的行为模式造成“家庭”里的孩子的不健康出走。
我之前说过它人"家庭"过来的"孩子"拥有相对的独立性和自主人格，这样的"孩子"在完善了自己健康的人格后会离开其培育的家庭，而离开过的“孩子”离开后也没有怎么样，也不会真的那么很惨烈而活不下去，照样还是能够活下去，因为他是一个独立且自主的人，这是任何一个健康人格的孩子都会做的。在这个世界上除了亲情其余的情几乎都是为了相聚，只有亲情是为了相离，这样的心理上的相离也会伴随着空间上的距离。这点就算是原生家庭也是一样，所以就企业来讲也是如此，越是想让企业变成家庭就越会让他人离开，因为企业不是家。
2、对新企业的期望更容易产生压力
跳槽而来的孩子带有其他“家庭”的行为模式和被培育体验，这点看起来是很好的，多数企业喜欢要有经验的员工甚至在其职位上做的越久越好，其原因都不用多说。可是部分有经验的员工进来后并不能很好的实现招聘企业所期望的效果,以至于彼此感觉到头疼。
既然不管是从婴儿还是它人家庭来的都会离开，那么，是不是就要像现在的企业这样压榨他们，或者好听些，叫发挥孩子们在企业中的最大作用将其价值转化为利益最大化荣耀家？
这是为商的本色。但是我们肯定忘记了一点，很多企业在突出企业要有家的感觉的时候，作为“家长”，企业怎么来平衡双方利益？并且在面对一个个独立健康的孩子，你怎样做到让其不离开“家庭”？或者说在孩子离开家之前这段时期让孩子为“家庭”创造更多价值？难道还是老办法？股权激励？培训留人？感情留人？很多人都有一个共同的感受, “画饼充饥”这个成语实际上包含了很多中国企业的一个劣习。说的不好听可以说是欺骗，不管是感召力还是共同理想，还是实现人生价值这需要有这个基础才行。假使“家庭”欺骗了孩子会有什么后果？父母不再被信任，而他们所说的一切全部在孩子眼中变成了谎言。这将出现孩子反抗父母的命令，或者迫于关系和威严勉强的执行父母的命令。这样的父母不但没有意识到自己的错误，甚至还认为自己没错，自己在为孩子好，实际上却会造成孩子不健康的出走。
假使这个“家庭”需要孩子们的抚赡养的话会是什么样恐怖的结果？或许有的孩子不会离开，那多半是因为这样的“孩子”离开“家庭”就不能自立，待到能独立的那一刻受损失的必将是“家庭”。这对“家庭”将是致命的打击，就像我们常说的“我辛辛苦苦培养了你，你却对我反抗并且离开了我，你这个白眼狼，白养了你这么多年”。
除了上面的提到的一些问题，其实还可以衍生出许多问题。比如：企业怎样才能像真正的“家庭”一样，让孩子和自己有着“血脉”的联系，怎样让更多的的孩子来我的“家庭”荣耀“家庭”？我们该怎么去培养？
我认为员工进入公司后要经历几个阶段。当一个员工进入新“家庭”的时候处于探索期。何叫探索期？是因为每个新员工在进来的时候心理都潜在的需要一种“稳定”和“模式”。这种“稳定”能够带来的是日后在公司的安全感，还有和同事相处的稳定性，而这稳定将在员工的“家庭”生活中带来巨大的安定作用。同时对企业稳定的输出自己的价值。和之前的稳定不同的是这里的“模式”。“模式”由很多链条组成，它是企业的一套默认的行为准则和做事方式。比如说每个公司都有自己的企业文化，当然这要是真正的企业文化而不是什么富含意义的短文或者口号。这就像有的家庭的人普遍都懂礼貌，我们会说家教好一样。企业文化是蕴含了共同的价值观、世界观，这些观点会让企业人员办事情的时候有着一定的价值判断标准和做事准则。例如阿里巴巴集团的企业文化里面有这么几句：
1.客户第一——客户是衣食父母。
2.团队合作——共享共担，平凡人做非凡事。
3.拥抱变化——迎接变化，勇于创新。
4.诚信——诚实正直，言行坦荡
5.激情——乐观向上，永不放弃。
6.敬业——专业执着，精益求精。
这六条核心价值观支配员工们的一切行为，是公司DNA的重要部分。我相信没人会看了这几句话后会有不同的观点或者理解有误，即使在一个有初中文化的人来看都不会和大学生有什么区别，这就体现了观点一致性，这个观点一致性是引导出来的不是强迫灌输的在心理学上来看这六大核心要点都顺应了人们的意识包括社会准则，从心理上相互衔接和承托这是最要的，它能相互衔接自成系统。
阿里巴巴这六大核心价值观体系很直接的形成了一个衔尾蛇的样子，形成了一个相互相成的生态圈，能够让在这个企业文化里面的人找得到任何做事的准则和要点而不出纰漏。反观现在的企业文化大家都很明了了。
构建一个好的企业文化，或者提炼一个适合企业的企业文化那是很不容易的，企业文化不是老板文化，老板只是法人代表，我们不能混同角色。一个“家庭”里孩子是很多的，每个孩子性格都不相同，这需要一个共同的行事准则，就像我们有社会道德规范一样。所以我们的企业需要一个懂得心理的人员，来帮助大家很好的平衡和构架企业文化。一个好的企业文化会让员工无论做什么都能找到与之相符合的大方向，既符合公司大战略相又促进自己的发展。当员工在迷茫的时候，能够从企业文化里面找到方向而不至于损害企业形象；当员工在销售或者签合同的时候，不至于因为要点不明而损害企业利益；当员工在焦头烂额不明白上司想法的时候，不用打破砂锅问到底就能找到前进的方向和与之匹配的动力，让客户与公司都满意。也只有在一个良好的企业文化背景之下，更多的员工才能够在这样的“家庭”里面停留，不至于让企业文化沦为员工私下的笑柄和摆设。
很多“家庭”都明白一个孩子要心理健康当然是离不开家庭的培养和家庭氛围，只有“家庭”才是最亲近的地方。怎样才能让企业似家庭一样让员工感受到亲近？而不是为了利益和剥削而亲近？这就需要一定的专业人员和技术从中取得平衡与调节。家庭里一个嗷嗷待哺的孩子和刚毕业进踌躇满志新进企业的员工是一样的。哺乳者看到婴儿哭泣、蹬腿、摆手、晃动脑袋就知道孩子不舒服了。而我们在企业里面发现新进大学生畏手畏脚的时候我们就应该要明白他们是在告诉我们他在试探和期望融入这个集体，他的自来熟和畏手畏脚就像是婴儿咬了妈妈的乳头一样，试探下我这样子是否会让企业感觉到，会不会因此公司对我有着其他不同的意见，会不会在我这样糟糕的状态的时候能够接纳和对我有抱持。很多公司可能从来不明白为何员工流失率这么高？其实无非是这几个方面的原因：企业文化、发展空间、薪酬福利、领导力、离职后的管理。很多人把离职率高片面的归结于薪酬福利和员工自己，鸟虽择木而栖那也是因为鸟有栖的必要，和所择的环境符合自己。而这最大的一个因素在于人和人之间的关系。为什么？人是社会性动物是社会属性，人需要和人交往这样的交往是建立在关系上的，仔细想想你和你女朋友什么关系？上司？同事？这些全是关系。建立一个良好的关系是一个人融入集体的良好开端关系很重要。可是，在企业里面不是多对一的关系，而是一对多的关系。要想留住员工其直属上司的素质要求是比较高的，理想的直属上司要具备接纳和倾听的能力，这两个能力能够促进所有关系良好建立。这往往是需要专业的企业EAP人员帮助和参与。
解决这些问题的最好方法就是引进EAP让专业人员来调解和普及心理相关的知识用一系列的专业技术来解决这些节点产生的问题，同时让中高层能够有更大接纳和更多的抱持，让底层人员得到抱持和接纳后在专业人员那里解决剩下的问题。而中高层则需要在专业心理师那里去寻求帮助和解脱。整个企业或者说整个家庭的人员都是有一定的地位的，在做这些的同时不能够角色不清，在这样的情况下要做好就只能找EAP执行师来实际帮助了。（未完待续）
【作者简介】 赵杰，中国EAP学院签约心理咨询师，中国EAP学院实战型心理咨询师提升班学员。
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