导言：随着经济社会的不断发展，人们的生活质量不断提升，同时社会、经济、家庭、工作等多种压力不断增多。与此同时，EAP计划也逐渐地进入我国，面对我国的现有国情，结合教育行业的特点，本人浅谈几点属于自己的体会。
一、EAP计划发展情况
（一）EAP计划的背景
员工辅助领域这个广泛的服务内容中部分项目已有大约一个世纪的发展。由于早期美国工作地点中酒精饮用行为的出现，来自对酒精损害的员工关怀也随之出现。在１７９０年和１８３０年之间，每个人的消费水平迅速增长，恶化了已存在的员工问题。由于“人文关怀运动”和人们逐渐意识到被酒精损害的员工会给企业带来危险，在工作地点公开饮用酒精开始被限制。对于新工业化生产力中的这些问题，许多雇主在协助他们的员工方面承担了一个家长的角色。先进企业家开始提供社会福利服务，包括引进职业社工。在“人文关怀运动”中这种“挽救工作”是一个常用的方法，当时普遍呈现“无组织”状态，即没有确定的领导者、会员制，也没有引领和质量控制。早期职业社工计划面临的困难是：工人开始把职业社工当成一种管理者的工具看待，认为会阻碍他们形成工会。由于这种不信任，职业社工在以后的数十年间没有得到发展，也失去了存在的需求。２０世纪中叶，工业企业中酒精滥用干预计划替代了非正式的、家长式的干预。当美国商业逐渐变大时，效率取代了家长式的关怀，对酗酒的员工减少了个性化、人文的关怀。雇主借解雇或劝退的方式代替对酒精滥用干预员工治疗的尝试。在这种惩罚性的环境中，２０世纪４０年代，非正式的员工辅助计划得以发展，此时一些已经戒酒成功的员工开始尝试帮助其他酗酒的员工。受治疗工作场所酒精滥用干预趋势的影响，Ralph Henderson 和 Selden Bacon想出了耶鲁计划。这个计划基本原则是强调建立一个员工酒精滥用干预计划作为现有的管理部门正式的一部分。另外， 这个计划"强调一线管理者在鉴别有困扰的员工并且引导他们参与计划的过程中扮演关键角色，在该计划中他们依次将接受心理咨询"。1974年，Wrich开始训练雇主只专注于员工工作的绩效考核。作为一个重要的发展组成部分，这些职业的酒精滥用干预计划(OAP‘s)便是员工辅助计划的前身。
在20世纪50年代， 一些公司（例如Consolidated Edison, Standard Oil of New Jersey, 和American Cyanamid ）将传统的OAP范围延展到他们的员工精神健康问题。到此，OAP的特性已经发展成为现今员工辅助领域的特性。在1970年12月31日，综合的酒精滥用和酒精滥用预防、治疗和康复变成法律。这条法律包括必须为联邦政府机构饮酒的员工提供相应服务。 后来，20世纪70年代初在酒精滥用和酒精中毒国家研究所(NIAAA)内建立了一个职业分支机构。对于OAP未来趋势的预示， Will Foster 和 Donald Godwin主张处理职场干涉问题时， NIAAA不应该集中于酒精滥用干预而是集中在员工的行为健康问题这个更宽的范围上。
当今，世界500强企业几乎都在开展不同规模和不同形式的EAP项目，这些项目的效能主要完成了心理学的后两个任务。500强企业评估EAP项目的效能不完全停留在员工心理健康水平提升，而是更注重企业管理指标或业绩指标的变化，如：员工的出勤率、工作差错率、客户投诉率、员工离职率、岗位KPI关键指标等，美国企业还设计了EAP的投入产出比计算模型，如：美联航的投入产出比达到1：16.9美元，因此从国外的长期实践中，我们可以看到心理学对企业管理有着其重要的意义和实际的价值。
（二）EAP在中国的发展优势
1、政府的政策支持：一是党的十七、十八大报告中强调“注重人文关怀和心理疏导”。《中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》指出：“注重促进人的心理和谐，加强人文关怀和心理疏导。加强心理健康教育和保健，健全心理咨询网络，塑造自尊自信、理性平和、积极向上的社会心态”。二是《中华人民共和国国民经济和社会发展第十二个五年规划纲要》提出：“弘扬科学精神，加强人文关怀，注重心理疏导，培育奋发进取、理性平和、开放包容的社会心态。提倡修身律己、尊老爱幼、勤勉做事、平实做人，推动形成我为人人、人人为我的社会氛围”。 三是从2013年5月1日正式实施的《中华人民共和国精神卫生法》规定，各级人民政府和县级以上人民政府有关部门制定的突发事件应急预案，应当包括心理援助的内容。发生突发事件，履行统一领导职责或者组织处置突发事件的人民政府应当根据突发事件的具体情况，按照应急预案的规定，组织开展心理援助工作。同时明确要求各级政府部门，各用人单位，各级各类学校及教师，医务人员、监狱、看守所、拘留所、强制隔离戒毒所等场所，县级以上地方人民政府人力资源社会保障、教育、卫生、司法行政、公安等部门，村民委员会、居民委员会，家庭成员，新闻媒体、社会组织等，都应该采取措施，开展心理援助、心理咨询、心理健康促进和精神障碍预防工作。四是中纪委、中组部、监察部《关于关心干部心理健康提高干部心理素质的意见》明确要求“建立心理援助机制，积极做好心理援助工作”。
2、中国有深厚的文化底蕴： 天人合一、以道驭术、经世致用、止于至善等观念是中国传统文化价值观中的瑰宝。而这些日渐成为当今管理理论的重要支撑；同时，忠贞、孝悌等观念深深地反映出传统文化中的归属感和使命感。这些为EAP计划在中国的实施提供了丰厚的文化土壤。
3、中国的现代企业理论跟企业和心理学一起发展：尽管中国企业发展起步较晚，但是在发展过程中不断汲取了当今企业管理和心理学的精华。欧美从农业文明到工业文明用了200~400年的时间，从工业文明到后工业文明用了100多年的时间。我国用了30多年的时间，基本走完了欧美几百年才走完的路。同时，在这短短的30年中，中国的心理学也迅速发展，铺就了心理学回归之路，自2001年我国心理咨询职业化以来，全国共有60余万人取得了职业资格并工作在心理咨询的前沿且分布在教育、卫生、公安、边防、政府、社区等多个领域，更重要的是高等院校也越来越重视心理学，每年都有数以万计的毕业生走上工作岗位，为实施EAP计划提供了充足的人力资源。
二、EAP在我国推行遇到的困难
1、观念问题。中国人特别是一些管理人员，普遍存在着对心理问题的敏感与戒备，没有寻求心理援助的思想观念和文化习惯，这在很大程度上阻碍了EAP的发展。国人对心理的关注意识还很淡薄，心理健康意识还远远不够，存在着根深蒂固的物质情结。管理人员有着根深蒂固的传统思维模式，很多管理者对EAP不甚了解或存在误解，没有意识到EAP的重要作用以及由此带来的巨大效益。有些管理者甚至认为，员工的个人问题没有必要去管，如果为其投入大量的人力、物力与财力，会无功而返，得不偿失。有些管理者尽管认同EAP的作用和意义，但是对EAP机构的专业能力和服务水平持观望和怀疑态度，对EAP的重视如同“叶公好龙”。
2、人才问题。目前EAP专业人员，无论从数量还是质量上都严重不足，缺乏足够称职的咨询师和“召之即来、来之能战”的EAP专业团体。一方面，自心理咨询师国家职业标准出台以后，培养出了几十万人的心理咨询师队伍，为EAP工作提供了必要的心理咨询专业人员；另一方面，目前社会各个阶层均表现出对EAP服务的广泛需求，如何实现两者的有效对接，成了目前制约EAP发展的瓶颈。还有很重要的一点就是，目前国内从事EAP服务的专业人员，普遍存在着学用脱节、经验匮乏的明显缺陷。
3、本土化问题。由于文化背景、价值观念等方面的差异，借鉴西方文化理念的EAP服务模式，在最初的实施过程中遇到了不少“水土不服”的问题。因此，能否把EAP深深扎根于中国传统文化的土壤中，走出自己的EAP之路，将直接影响到EAP在中国的实施成效和发展前景。
三、EAP计划实施过程中的几点建议
1、对于党政事业单位来说：应注重走高端路线和重点示范相结合的路线。高端，建议从中央甚至省级单位入手，加强宣传、培训和营销工作。同时针对基层单位可以采取帮助建立示范点的模式，打造样板，充分发挥示范效应，从而引起高层重视。
2、对于大型企业来说：应加强性价比和实际操作性，建议在营销过程中注重以数据说话，用详实的数据和可操作性强的活动方案让企业看到实实在在的高性价比，看到企业在留人、决策等方面降低的成本，促使他们愿意导入EAP项目。
3、对于中小企业和社区来说：建议以实战型案例、心理科普知识宣传等实体活动来解决企业存在的实际困难，让他们看到实实在在的立竿见影的效果，从而导入EAP。
4、注重发挥工会、社区管委会、各类群团组织和志愿者队伍的媒介作用。建议跟这些组织合作，在这些组织中先行导入EAP并与之合作，大力开展培训活动，借助他们的人力和物力以及影响，从而较快地切入到当地的企业、机关和社区中，达到较好的营销效果。
（作者为李不言首期EAP嫡传师资班学员。原创文章，非经本人同意谢绝转载） |
